Human Rights and Human Resources

人權與人資
導言
順應社會對企業的期望、全球化的趨勢，現今的企業組織不能再只是為了股東的利益、少數人的利潤而存在或努力，更須邁入的另一個層次，真正做一些對社會有貢獻、對人類有意義的事，並注重環保和健康。就如星巴克（Starbucks）強調其所使用的咖啡豆都是符合所謂 “公平交易” 的原則，以確保咖啡豆產地農民的基本利益。所有的企業組織也因此開始注意「企業公民（corporate citizenship）」的議題。企業公民的精神，已被各大企業、國際化的組織認定為對公司競爭力及對社會的貢獻的指標，因此企業責任不但是企業應盡的責任及義務，注重企業公民亦是公司策略中重要的一環。

聯合國「全球盟約」(The UN Global Compact)
1999年1月在達沃斯(DAVOS) 世界經濟論壇年會上，聯合國秘書長科菲·安南提出 “全球盟約” 計劃，並於2000年7月在聯合國總部正式啟動。 “全球盟約” 計劃號召各公司遵守在人權、勞工標準、環境及反貪污方面的十項基本原則。安南向全世界企業領導呼籲，遵守有共同價值的標準，實施一整套必要的社會規則，即“全球盟約”。此“協議”使得各企業與聯合國各機構、國際勞工組織、非政府組織以及其他有關各方結成合作夥伴關係，建立一個更加廣泛和平等的世界市場。目前已有超過50多國家約6000多家企業簽署了盟約，其中30%是中小企業。全球盟約建議企業應遵循下列10項原則：
人權部份
1.在企業影響所及的範圍內，支持並尊重國際人權

2.企業應確保公司內不違反人權
勞工部份
3.保障勞工集會結社之自由，並有效承認集體談判的權力

4.消弭所有型式之強迫性勞動

5.有效廢除童工

6.消弭雇用及職業上的歧視
環境部份
7.支持對環境挑戰採取預防性措施

8.採取善盡更多的企業環境責任之做法

9.鼓勵研發及擴散環保化的科技
反貪污：
10. 企業應反對各種形式的貪污，包括敲詐、勒索和行賄受賄。

“全球盟約”是在經濟全球化的背景下提出的，強調的是企業的社會責任，要求企業將自己作為“ 企業公民“對待。工商界以自主的行為，遵守商業道德、尊重人權、勞工標準和環境方面的國際公認的原則，通過負責的、富有創造性的企業表率，建立一個推動經濟可持續發展和社會效益共同提高的全球機制，從而給世界市場以人道的面貌。如果人資人員自許為企業的策略伙伴 那麼我們就應積極的建議及支持公司把”企業公民” 的需求列入公司營運政策裡，而HR的功能、策略及行動更應積極的協助這樣的需求，以滿足 ”全球盟約” 對企業遵循人權與勞工原則的要求。

企業因應之道

從以上全球盟約到企業公民的簡單背景, 可知尊重人權是其中最重要的原則. 那麼我應如何透過人力資源管理來協助企業因應此一世界潮流？ 試以簡單的分為三個層面來說明：

（1） 塑造注重企業社會責任(CSR)的文化：

展現企業公民的精神應從文化塑造著手。從要求企業將自己作為“企業公民“對待，認真的以“全球盟約”的要求溶入企業營運標準，到要求企業的每一個員工接受社會倫理、道德、社會觀念和哲學的約束，建立全新的企業文化，從而提高企業的社會地位和形象，贏得社會的廣泛支持和認同。在這個過程HR人員應積極協助公司塑造符合企業社會責任的文化，可透由像是員工溝通與教育訓練等方式，讓員工對於企業公民的精神有所理解，進而在執行多方業務時，能從根本的文化上去貫徹企業公民的精神。同時並審視現有的員工相關事務，像是薪資福利、任用晉升或是福委會舉辦的活動等，是否有符合企業公民的原則，有沒有投注足夠的資源協助員工身心健康以期達到work-life balance的精神。值得高興的是，有些企業已經開始著手進行這樣的行動了，像是本地的一些知名企業在人力資源部之下成立 “健康促進課”專職照顧員工的健康就是個很好的例子， 企業先盡照顧好從業同仁的責任，才能透過所有同仁對社會展現企業公民的精神。

(2) 工作設施：
這裡指的是，公司裡的設施要符合安全衛生與人性化設計、注重環保與節能。進而提供一個健康而讓員工有尊嚴與符合人權精神的工作環境。像是哺乳室、育嬰室等的設置，不是為了應付法律而存在，而是要貫徹尊重人權的精神。

(3)人事規章及制度：
審視公司裡設置的所有人事規章及制度，是否有種族歧視、兩性平等及年齡限制等違反企業公民理念及人權方面的不合理規定。有些國際知名企業曾經雇用童工，導致被杯葛的結果，即是一違反雇用原則的著名例子。

人權承諾評估工具（HRCA）
從全球盟約到企業公民， 而產生企業社會責任(CSR)這個新的議題，要評估企業是否符合標準， 在環保、安全、衛生甚至反賄賂都已發展出稽核的工具， 如環保有ISO1400， 唯有關於人權方面知名的稽核工具尚不普遍。已具有規模的是丹麥人權協會（Danish Institute Human Right, DIHR），它與國際人權專家及超過40個跨國企業所共同合作、發展了一檢測工具，稱為 Human Right Compliance Assessment（HRCA）。HRCA是一種自我評估的工具，為一包涵了專用的檢核表及許多表現指標的資料庫，讓企業可以自行評估在各方面的實務運作及設施有無符合國際人權的標準。這個工具涵概了企業大部分的構面，主要可分為下列七個部分：
A. 人力資源：

關心企業在雇用過程中，是否符合員工或應徵者的權利。評估項目包括有契約問題、就業過程的適當性和歧視及不公平的問題。這個構面也占了HRCA中的最大部分。
B. 職業的健康及安全：

關心員工擁有一安全工作環境的權利。
C. 環境的健康及安全：

關心會被公司的環境所影響到的居民權利。
D. 產品及行銷：

關心公司的行銷活動會影響到他人及關心產品管理工作以防產品銷售對人體健康有害。
E. 公司設施：

關心員工和其他人會被公司的設施及公司提供的服務所影響的權利。
F. 研究及發展：

關心研究、發展及測試公司產品的人的權利，包括測試的主體及知識的擁有者。這與以人類為對象的產品測試和智慧財產權管理有關。
G. 法律及政府事務：

主要關心公司在購得、利用土地和貪污行賄方面的議題。

在這些種類裡，組織可依需求自行選擇符合的題目來自我檢視，評估的流程也可以有各種方式，沒有一標準或固定的模式。而HRCA流程的建議步驟及主要行動大致如下：
1、 第一階段－準備
評估的範圍。HRCA的資料庫裡有將近300道題目，所以組織在執行評估之前，必須選擇出與組織內的企業活動及人權情況相關的題目來進行評估比較適當，也可以與DIHR合作選出適當的題目。評估團隊。評估的成員可能來自管理階層及員工代表。組織甚至可能會與社會大眾、工會及政府機構磋商。
2、 第二階段－執行評估
一般性目標。一般來說，參與評估者應該被鼓勵多與問題互動，且挑戰彼此間在每一個議題上的觀點。流程設計。評估的流程可以混合會議、辦公室、面談及個人會議。過程中應讓參與者表達關於評估的建議和問題，且必須進行事後流程評估及結果評估。
3、 第三階段－分析與報告
最後評估的結果可產生一些分析報告、風險矩陣及建議等，因此公司裡不同的單位可列出一些修正的行動像是政策、流程和執行面等供往後實行，同樣的，DIHR也可以幫助審視報告結果及提供建議。

普世的價值、世界的標準

企業責任及企業公民的精神已成為普世的價值、世界的標準。基於以下兩個原因，更多的公司將把自己作為“企業公民”對待，第一，大公司絕對承受不起讓公眾失望的代價，因為如果他們讓公眾失望，那麼潛在的不信任將遠遠超過他們給大公司的信任。第二，在當今的競爭商業環境，一流的公司極盡可能爭取最好和最聰明的人才為其效力。這些人是指：能夠處理他們所在特定領域複雜性問題的人；能夠進行團隊協作的人；能夠在明確的目標和模糊的現實生活中掌握平衡的人。這樣的人才他們追求的是能提供個人發展，能夠提供為社會做貢獻的事業。 所以"成為一個對社會負責的公司"是現在許多世界級企業的座右銘。從這一點就可以看出，如果公司不吸收和實踐這些理念，他們就無法在二十一世紀生存。

當我們在審視丹麥人權協會（Danish Institute Human Right, DIHR）的Human Right Compliance Assessment（HRCA）自我評估工具， 發現歐美先進的企業不僅致力於研發與行銷以取得全球競爭的致勝地位， 更掌握世界潮流制與定標準。 HRCA以有系統的題庫協助企業檢視其現有的管理體系是否符合國際人權的標準， 進而協助企業改善以期符合企業公民的精神。這樣的企業不但追求好產品、好利潤、更追求好名聲。值得注意的是HRCA的題庫非常注重反歧視與兩性平等，甚至關照同性戀與非傳統家庭。有些要求在我們國家的法律都尚未規範，但這些觀念與趨勢值得我們人資專業人士及早注意與研究，除此外也應積極吸收企業社會責任的知識以協助本地企業與世界競爭。