2014年10月31日 星期五

承傳!是文化前進的力量


那年在托斯卡尼的古城漫遊
修理皮鞋店快樂工作的父子
讓我情不自禁的駐足
看見了裝備齊全的專業
也感受到一個平凡底層工作的接班
這畫面一直久久在我腦海迴盪
旅途中一直自問
台灣的民間有沒有這種承傳的力量?


這幾年我不再旅行
但我卻常走訪台灣深處的城鎮
有一回在埔里的金都餐廳吃飯
老闆娘熟練的跟我們致意
後來她請一位年輕的女孩過來
驕傲的說這是我女兒剛從大學企管系畢業
她回來學習以後要接我的工作
這女孩也得體的跟大家致辭

突然間我想起托斯卡尼修皮鞋店的畫面
我在台灣的深處找到了相同的承傳力量



後來也知道南投豐年農場老闆的兒子
放棄聯發科的工作回家接班



走進魚池鄉的茶園
時尚的紅茶店和菓森林的美麗店長
是承續家族的茶園創造新的服務體驗



在草屯鎮的草前茶館
體驗了茶席現代與傳統的交融
主持的茶人曾在臺北學習傳媒
接手父親已沒落的茶行
以書法與現代生活美學
讓海內外的客人驚豔



別管台灣的企業大老緊握棒子不放
在台灣深處的鄉鎮
接棒與承傳卻無處在進行

承傳!是台灣的希望
也是文化前進的力量


2014年10月24日 星期五

在秋天遇見希望


我奔波台灣南北
在最低迷的秋季我遇見了希望!

在臺北美食國際會議
遇見劉天和先生他成立天和鮮物
追尋有機食材跑遍天涯海角

在中台灣雲林
遇見邱信富先生他籌劃晁陽農產科技
期許太陽能與友善農業結合
還有雲科大胡文淵老師
為晁陽設計服務體驗


在AIM晚宴
遇見推廣王道領導的施振榮先生
與AIM的校長Steven
他們都想用Leadership創造台灣價值



然後在臺北晶華
遇見以前的同事葉瑟鍾
親筆“功在台灣”感謝他十幾年來不斷來訪帶來資源
也以榮譽客家駐瑞市代表
冀期為台灣國際行銷

在秋天看見台灣的希望





                                          劉天和先生


胡文淵老師                                                   邱信富先生

施振榮先生   Dr. DeKrey Steven 



2014年9月7日 星期日

2014年6月27日 星期五

文化就是生活-從客家民居維護談起


不是在維修古蹟,而是延續祖先與家族安生立命的住所,保持傳統但功法與材料必須與時俱進。文化的延續要有古蹟,但常民的日常生活更是文化所在。




鐵皮屋是「便宜行事」或是「難民」文化的代表作。台灣不幸於1980-2010三十年間大事以鐵皮修理傳統家屋!橫山潁川堂於1995年間白蟻嚴重乃有重修之議,唯個人忙於工作雖反對使用鋼架與鐵皮,但沒時間親自參與所以任由年邁的祖父雇鐵工拆除台灣瓦屋頂。約一星期所有屋頂完成更新!
不過確常漏水,不到五年已顯老態!以爲鋼鐵不怕蟲蛀,但確不美也不耐!
花了近十年構思,自2012年起陸續維修將於今年秋天完工。個中轉摺與辛苦來日再敘!雨正在下,工人等待天清雨停。



坐在正脊觀看左橫屋脊施作,周師傅兼具傳統泥水訓練與創新思維,接受挑戰在德國瓦上做台式屋脊。這是最後一段屋脊了,不知何時何地有讓周師傅再發揮的機會?

丘陵中美麗的三合院 這樣的地景曾是桃竹苗的文化標誌
但因工法與材料取得困難 維修這些房子越來越困難
我覺得文化部應設法協助而不只是保護所謂的古蹟
這協助只是讓才料取得容易與獎勵工匠


木構樑柱受潮及通風不良是樑木蟲蛀與腐爛的主要原因。三四十年前三合院屋主流行做天花板,這是木構三合院近三十年來衰壞的主因。為此,除了將先前的檜木天花板開通風窗,今日也一口氣開挖十四個山牆通氣孔,由專案經理親自製作防水防蟲陶管銅網,以期三合院長期保固。








 














2014年6月9日 星期一

迷你學院 許員工職涯成長的承諾

https://tw.news.yahoo.com/台灣諾華-迷你學院-許員工職涯成長的承諾-051325219.html

台灣諾華 迷你學院 許員工職涯成長的承諾

因諾華總部對人力資源的重視,台灣諾華遵循其理念,強調公平、公開、互惠的原則,以創新的「迷你學院」協助員工的職涯發展能和公司發展一起成
長,看得見未來目標,更進一步提供專業的人才培訓知識,創新概念影響台
灣、亞洲,與全球同步。
台灣諾華配合組織及個人發展,有效地進行人才管理與投資不遺餘力,而名列《Cheers 雜誌》調查最佳前10 名外商,為台灣藥界第1 名,也是年輕人最嚮往進入的公司之一。台灣諾華人資長陳文堂謙虛表示:「不敢說諾華的人力政策持續有很多創新作為,但被外界肯定的創新部分都一直持續地進行,這就是人力資源的重點之一,很多事情的確應該要與時俱進,但最重要的是持續,持續才能產生力量。」陳文堂如此說明,並舉台灣諾華行之有年的「迷你學院」(Mini College) 計畫為例,自2000 年創立至今,迷你學院為諾華培訓潛力人才,也栽培出許多諾華的中階主管。
「其實『迷你學院』計畫並不算是創新,因為每家企業皆有類似概念,即『主管訓練班』的概念,有如當兵時的幹訓班。」陳文堂進一步說明,台灣諾華的「迷你學院」計畫培訓內容完全以總部的全球人才管理角度規劃,但又將本地概念帶進來,所以計畫中結合了全球企業的精神、培訓內容與台灣本地的概念。
雖然迷你學院計畫的外表看似尋常企業皆有的概念,但規劃的內容每年皆會根據企業目標與社會環境變遷,導入最新的世界思潮,培養富思考力與創造力的高潛力人才。陳文堂表示,透過總部的全球人才管理角度的行動學習(Action Learning) 概念,讓台灣諾華人才培訓不單是訓練,而是多元學習。「雖然諾華在台灣的規模只能算是中小企業,但卻是用總部規格的人才管理與人才策略在執行人才培育。」至今已成立超過10 年的「迷你學院」最能代表台灣諾華在人資政策上的持續不輟,並且說明台灣諾華如何遵循總部架構,卻又力求創新與課程變化。
腳步一致 人才發展走在最前端
「迷你學院」的概念在今日是大家習以為常的人才培訓概念與計畫,但台灣諾華10年前即開始運作,在當時是非常創新的觀念,領先國內業界,也足見其對於人才的重視。而諾華對於人才資源發展的重視,可以推至合併之前,當時的總裁在美國聽了奇異(GE) 前總裁傑克‧ 威爾許(Jack Welch) 的演講後,便期許自己的公司是有理想與責任的企業,因此在創立公司時,即以創造一個有利員工永續發展的企業為經營理念。諾華自當時開始,矢志成為一個績效導向但卻關心員工的公司,並朝向世界級的醫療保健企業前進。
由於諾華的願景是希望成為全球醫療保健產業的領導者,為了這個目標,除了投注大量經費在產品上的創新外,公司各個部門也必須具有世界觀,致力於自我領域內達到領導者的目標,人力資源部分亦然,故引進當今全球最好的人資系統、模式與知識,逐步建立屬於諾華自己的世界級平台。
至今,諾華的人資政策理念與方向,已形成一種典範,現在可以在美國哈佛大學的案例研究資料中,看到多篇關於諾華的人力資源研究報告。「其中一篇就提及諾華從合併之前到之後的人才管理方式,如何一步一腳印創立高績效團隊。」陳文堂說,持續至今,人力資源幾個重要流程,包含任用、人才管理、績效管理、薪酬管理,以及人力資源服務,諾華都維持著不變的步伐與品質。陳文堂再次強調,「人會變,組織會變,只要一不注意很多東西就會走樣,所以管理者要持續控管品質。管理就像整理草地一樣,如果沒有定期去推,草就會長出來。」
諾華在成立初期階段,就先把理論、制度、做法確立,往後穩定地堅持下去,並要求全球所有分部都必須遵照,「剛開始很辛苦,例如:現在被諾華員工稱為『一二三』法的評鑑方法,一表示沒達成、二是達成、三是超越,就這麼簡單。其目的是讓主管去評估以及做決定。由於太過簡單,『一二三』法受到很大挑戰,有的國家想改成『一二三四五』,甚至『一二三四五六』,但總部堅持不接受,最後終於大一統,全球一致。」事實上,一間企業或公司能否可在同行之中勝出,差別就在於管理的品質是否一致。
「諾華從總部到世界各地分部都遵循一個原則,那就是學習是多元的,發展是多元的,影響也是多元的。」陳文堂說,學術研究認為,員工發展應包含可以分成3 面向,一是以教育為基礎的(educational base),二是以關係為基礎的(relationship base),三是以經驗為基礎的(experience base)。教育的面向基本上是閱讀、知識的傳遞等靜態的基礎面,影響不大;當獲取知識後,如何進行與同儕、主管的互動,則是屬於關係的面向;經驗的部分是指提供員工歷練的機會,是成本最高也是影響力最大的面向。諾華約10年前就將上述3面向當成思考員工發展計畫重要的基準,所以也教育主管在做員工發展計畫時,運用這些面向從事規劃,最後連結教育訓練與績效制度。員工的職涯發展能和公司發展一起成長,看得見未來目標,就不會惶惶不知所措,留才自然容易多了。
值得一提的是,諾華績效管理不只是績效的考核,諾華總部對於績效管理的定義是:績效應該是一個平台,可以支持員工達成其個人目標跟公司目標的體系。故每位主管應該要有輔導與諮商能力,但不是每位主管都有這種能力,也需要培訓。
所以諾華引進當今最成功的模式,教導主管重要的步驟跟概念,讓主管用引導方式與員工互動。陳文堂認為:「績效管理碰到最大的困難是『道』跟『術』的問題。道是大方向,術是細節、技術。在台灣,一般人很容易發生以術優先的狀況,但事實上術容易,道難。正確的作法應該是先把大方向弄對,至於術可以慢慢加強沒關係。」諾華是跨國公司,因能清楚界定績效管理方向,並讓全球各國的分部知道方向後依循著走下去,因此人才訓練也可以跟著穩健向前。 

2014年5月31日 星期六

全球生物科技精英薈萃瑞士

http://big5.cri.cn/gate/big5/gb.cri.cn/27824/2012/08/30/5951s3831053.htm


中國大陸的媒體報導我為何創辦“生技營” 。台灣不是大國,所以要以策略定位及創新與世界競爭。

"諾華培訓營"學子參觀實驗室
講座現場
  國際線上報道(記者 劉素雲):巴塞爾位於瑞士與法國、德國交界處,與美國的“矽谷”相對應,這一帶被稱作“生物谷”,因為這裡雲集了瑞士、法國、德國的多家大型生物醫藥公司。27日至29日,在瑞士巴塞爾舉行的“諾華國際生物科技精英培訓營”更是吸引了全球生物科技領域的年輕精英學子。60名經嚴格篩選後進入培訓營的學生們,得以有機會接受培訓,與生物科技界的前輩們面對面進行交流互動,進一步明晰自己未來的職業生涯方向。
  創意最初源自台灣
  培訓營是由瑞士著名醫藥企業諾華公司主辦的,地點就在諾華公司位於巴塞爾的總部。60名學生分別來自全球20個國家的40所著名大學,分屬29個不同國籍。從民族、國籍、專業、性別等方面,都體現了多樣性的特點。三天的培訓,日程安排得滿滿噹噹,有生物科技方面的講座,有首席執行官與學生們的交流互動,有模擬訓練和指導老師的點評,還有職業生涯規劃指導、實驗室參觀等。培訓營讓學生們耳目一新,收穫頗豐。
  說起這一活動的創意,最早源於諾華公司在台灣地區的高級主管陳文堂先生。“我們中國人或亞洲人在全球化的情況下很吃虧,不是因為我們不夠聰明,我們很聰明,也很會做事。而是因為我們缺少見識各種場面的機會。”作為當時的人力資源主管,陳先生在2004年首次在台灣舉辦了“生物科技精英培訓營”,目的就是想讓學生們開闊視野,學習跨國工作的能力,結果首次活動即獲得成功,隨後幾年又先後在如新加坡、日本等國家舉辦了類似活動。
  陳先生的這一創意得到瑞士諾華總部的認可,於是公司決定將這一項目擴大至全球範圍內。2007年,諾華公司首次在巴塞爾舉辦了“諾華國際生物科技精英培訓營”。從此之後,培訓營成為諾華公司人才戰略中的一個固定項目。今年是諾華公司第三次在巴塞爾舉辦國際生物科技精英培訓營,今年同時還在印度、日本、南韓、俄羅斯等八個國家和地區舉辦了地區培訓營活動。

學習與實操並重
  而對於年輕的學子們來說,能夠有機會參加培訓營,與國際大型企業的老總和研發專家們面對面,聆聽他們的指導和教誨,無疑是一次難得學習經歷。
  馬特哈斯是蘇黎世大學生物化學專業的一名在讀博士,應該說對諾華公司並不陌生,但這次機會親自進入公司的園區,還是讓他感覺很新鮮。在他看來,參加培訓營最重要是各國學生們能夠聚集在一起,大家來自不同的國家,不同的文化背景,而且來自不同的學科領域,其中有商科的,也有自然科學學科的,可以互相學習。
  霍普是一名來自南非的微生物專業的碩士生,也是過五關斬六將,層層考查後勝出的。她說,這樣一個機會對她來說很是難得,使她能夠對制藥行業的運作有一個深入直觀了解。說起未來的職業規劃,這名南非長大的非洲女孩子錶示,她的本科和碩士都是南非讀的,所以下一步她想選擇到其他國家繼續攻讀博士。
  培訓營的各項活動中,模擬練習是讓學生們感覺到最具挑戰性的。參加培訓的60名學生被分成8個小組,每個小組要做出一個項目規劃,詳細設計出一項新產品從研發到投入生產,再到進入市場銷售的全過程。隨後,專家組將對每一組學生的規劃案進行點評。這項練習的目的顯然是想從實際操作方面鍛鍊學生們的能力。

2014年4月28日 星期一

甲午年潁川堂維修